L’entretien annuel : bientôt la fin ?

et si on mettait fin à l'entretien annuel

19 Déc 2019

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En cette fin d’année, tous les collaborateurs préparent le sacro-saint entretien annuel avec leur manager. L’occasion de dresser un bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour celle à venir. Pourtant, bien des entreprises décident de renoncer ou de modifier cette évaluation annuelle afin de s’adapter aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des organisations. 

Inefficace, chronophage, infantilisant : tous s’accordent sur les adjectifs pour dépeindre ce que représente l’entretien annuel. 

« 95% des managers interrogés ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel », annonce Philippe Burger, Associé-conseil, responsable Capital humain chez Deloitte, à l’origine d’une étude Deloitte de 2017 sur le sujet. Du côté des collaborateurs, ce rendez-vous de fin d’année n’est pas au goût de tous non plus. Entre 60 et 70% des employés considèrent que c’est une perte de temps. Et 70% des responsables RH estiment qu’il est inefficace. Au total, près de 90% des grands groupes ont revu cette grand-messe annuelle ou prévoient de le faire. Parmi ces entreprises, Orange, Accenture, Mazars ou encore Dell, qui choisissent de  supprimer l’entretien sous sa forme traditionnelle au profit d’autres solutions.

Selon Philippe Burger, « l’entretien annuel est inefficace dans un monde où la volatilité devient de plus en plus forte, où les organisations gagnent en complexité avec des approches qui s’éloignent du top down traditionnel et où les attentes des collaborateurs pour des feedbacks réguliers sont fortes ». 

Désacraliser l’entretien de fin d’année

Un constat qu’émet aussi Pascal Grémiaux, à la tête d’Eurécia, éditeur français de logiciel de gestion administrative. Selon lui, l’entretien n’est plus adapté à la dynamique de business et aux projets en constant changement. Face à cette situation, l’entreprise mène une transition pour désacraliser l’entretien de fin d’année et proposer une autre voie mieux adaptée aux besoins de la société et aux attentes des collaborateurs. « Les plus jeunes ont tendance à exprimer à voix haute ce que les autres générations n’osent pas forcément dire, souligne-t-il. Ils poussent le changement, mais l’évolution des attentes est perceptible chez toutes les générations ».

Deux personnes réalisent un entretien.

Le groupe Mazars fait partie des précurseurs en matière de suppression d’entretien annuel. Depuis trois ans, le cabinet d’audit et de conseil s’est emparé du sujet pour diffuser une culture du feedback permanent. Le concept repose sur le fait de provoquer des conversations en vue de faire un point sur les enjeux et objectifs du poste du collaborateur. 

Les entretiens, qui peuvent intervenir par exemple une fois par trimestre, permettent de rappeler les objectifs de chacun au cours de l’année, de les réadapter et de les réajuster, sans attendre une année avant de réagir. Pour Pascal Grémiaux, « ils constituent aussi des moments idéaux pour reposer la question de l’engagement du collaborateur ou de l’efficacité d’une équipe ». 

S’évaluer à chaque étape importante

Chez Manutan, acteur de la distribution BtoB multicanale, le feedback permanent entre pleinement dans la culture de l’entreprise. Selon Edouard Michel, DRH du groupe, « il constitue un argument positif pour attirer de nouveaux talents, en quête d’agilité concrète dans l’entreprise. Leur en parler dès leur recrutement permet de montrer que nous appliquons vraiment la culture d’entreprise que nous affichons ».

« À chacune de ces étapes importantes, les collaborateurs réalisent un entretien avec leur manager afin de faire le point », précise Edouard Michel.

Pour rendre les échanges pertinents, le groupe fait correspondre le cycle annuel de développement du collaborateur avec les cycles opérationnels RH de la vie de l’entreprise, comme la période des augmentations ou la récolte des learning actions.

Du feedback positif et entre collègues

Mais l’évaluation ne se limite pas au manager. Comme Manutan, des entreprises misent sur un système de retours entre collègues. « Un modèle qui correspond mieux au fonctionnement de l’organisation aujourd’hui, moins silotée et fondée davantage sur des projets », selon Philippe Burger. 

Mazars propose ainsi à ses collaborateurs la possibilité, via l’outil Workday, de demander un retour à toute personne avec laquelle il collabore dans le groupe. « L’idée est vraiment d’accompagner les talents et de faire de chaque salarié un acteur de son propre développement », souligne Mathilde Le Coz, Directrice Développement des Talents & Innovation RH chez Mazars. 

Le cabinet a misé sur la formation de ses équipes afin de leur apprendre à réaliser des feedbacks positifs et constructifs. « Cette culture est fortement plébiscitée par les jeunes générations, car à travers elle on touche à l’intelligence émotionnelle avec laquelle les plus jeunes sont plus à l’aise, contrairement à leurs ainés », précise-t-elle.Des collègues se partagent des feedback sur leur travail.

Pour Philippe Burger, toutes les entreprises devraient à terme amoindrir la portée de l’entretien annuel pour miser sur du feedback permanent. Car, selon lui, « la définition même d’une organisation a beaucoup bougé ces dernières années, beaucoup d’éléments comme le CDI ou la proximité physique des collaborateurs ont volé en éclat. L’entretien annuel fait partie de cet ancien modèle et est voué à disparaître ».

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