Nés après 1995, les jeunes issus de la Génération Z (Gen Z) arrivent peu à peu sur le marché du travail. D’ici 2020, ils représenteront 20% des effectifs en entreprise, selon le groupe d’audit et de conseil Mazars, qui les a questionnés pour une étude réalisée avec OpinionWay et publiée début 2019. Passionnés de nouvelles technologies, ces « Digital Natives » auront un rapport au travail qui sera clairement différent de celui des générations précédentes. Mathilde Le Coz, Directrice Développement des Talents & Innovation RH chez Mazars, décrypte l’étude pour Re.sources.
D’après l’étude, la génération Z est séduite par les nouvelles formes de travail même si le CDI à temps plein reste la norme pour 80% de ses membres. Comment expliquez-vous qu’il y ait encore un attrait aussi grand pour le CDI, alors que cette génération entend aussi multiplier ses activités ?
Le CDI les attire toujours, mais ils ne le conçoivent pas pour l’intégralité de leur vie professionnelle. Cette génération est ouverte à mixer les expériences professionnelles pendant leur carrière. Ces jeunes sont prêts à changer d’entreprise comme de modèle contractuel. Ils veulent pouvoir adapter leur activité selon l’évolution de leur vie personnelle. Mais ils sont lucides : ils savent que le CDI en France ouvre bien des portes (accès à la propriété, financement…) et facilite les démarches.
La grande tendance au sein de cette génération est de se tourner vers un CDI qui assure la sécurité, mais pas nécessairement à temps plein. Ces jeunes veulent multiplier les activités, même s’ils ont conscience qu’elles ne seront pas source de rémunération. Mais ils les gèrent de manière très professionnelle et consciencieuse. Un salarié auditeur financier chez nous peut ouvrir un restaurant avec des amis, créer un blog professionnel ou encore lancer une marque d’huiles. L’épanouissement de cette génération doit être total, ils ne veulent pas faire de compromis. D’ailleurs, les frontières entre vie professionnelle et personnelle sont de plus en plus floues.
L’étude montre qu’un tiers de la génération Z souhaite cumuler trois emplois ou plus en tant que freelance ou indépendant. Cette forme de « slashing » voulue par les Générations Z constitue-t-elle une réalité globale sur le territoire français ?
L’étude ne montre pas de disparités géographiques, mais elle pointe le fait que dès que les gens commencent à travailler, l’envie de multiplier les activités se renforce clairement. Ils réalisent qu’ils ne se projettent pas dans le même métier toute leur vie et n’imaginent pas leur carrière de manière verticale. Là où la génération Y avait tendance à switcher et à changer radicalement d’activité, la génération Z, elle, veut mener de front toutes les activités en même temps.
Face à ce phénomène, comment les entreprises doivent-elles ou peuvent-elles s’adapter concrètement ?
L’enjeu des entreprises est de prendre conscience qu’elles ne doivent pas empêcher ces jeunes de mener autre chose en parallèle, , car ils vont choisir de travailler dans des organisations qui leur permettront de mener toutes leurs activités de front. Par exemple, cette génération est très regardante sur les clauses interdisant la double activité, parfois insérée dans les contrats de travail. Ils préféreront signer dans une structure qui n’impose pas cette clause. Ces jeunes voient le CDI à temps plein comme une prison, ils ont un fort besoin de flexibilité et de liberté dans le temps, dans l’espace et en termes d’employeurs. L’entreprise doit donc aller plus loin sur ces points, par exemple en luttant contre le présentéisme.
Pourquoi la génération Z est-elle si méfiante envers l’entreprise traditionnelle, son fonctionnement et ses codes ?
Il existe une vraie crise de confiance vis-à-vis de l’entreprise d’aujourd’hui, car les membres de la génération Z ont vu leurs parents travailler beaucoup, sans être forcément épanouis par leur travail. Ils ont baigné depuis leur naissance dans un climat marqué par les crises (sociétales, économiques, environnementales…) et pour eux l’auto-entrepreneuriat résonne avec flexibilité et quête de sens.
Cette génération s’investit dans son travail, mais veut rester maitre de son organisation quotidienne. Les entreprises doivent accepter de faire confiance, ce qui est pour l’instant culturellement compliqué en France, même si des progrès apparaissent avec par exemple l’open innovation ou les solutions de partage de compétences. Les entreprises n’auront pas le choix, car il est déjà difficile de recruter des talents et le marché risque de se tendre encore pour certains profils si elles ne s’adaptent pas à leurs modes de fonctionnement.
D’ici à cinq ans, estimez-vous que ce modèle sera la norme ?
Difficile d’établir un avenir certain, mais ce qui est certain, c’est que ces jeunes arrivent dans les organisations et qu’elles doivent vraiment s’adapter à leurs souhaits, au risque d’être en pénurie de talents. Un élément est néanmoins rassurant : si ces jeunes aspirent à une vraie liberté via l’auto entrepreneuriat par exemple, ils sont en quête aussi de sociabilisation. Si les entreprises parviennent à réinventer un modèle moins contrôlant et plus flexible dans leur organisation et leur globalité, elles devraient parvenir à redevenir attractives pour cette génération.
