A l’occasion de la publication de son étude Gender Insights Report, le réseau social professionnel Linkedin analyse les principales différences entre hommes et femmes dans leur recherche d’emploi. Si les femmes consultent plus d’offres que les hommes, elles ont tendance à être plus sélectives qu’eux dans leur recherche et à être davantage embauchées…lorsqu’elles postulent. Fabienne Arata, France Country Manager & Talent Solutions Director chez Linkedin, revient sur ces résultats et délivre des conseils avisés pour les entreprises comme pour les candidates.
Quel est l’objectif initial de cette étude ?
Avec 18 millions de membres, Linkedin représente l’exact reflet du marché du travail aujourd’hui. Cette étude a donc pour essence de fournir une double perspective : d’une part, aux membres du réseau professionnel pour qu’ils se voient offrir les meilleures opportunités d’emploi qu’ils soient hommes ou femmes et d’autre part aux entreprises présentes sur Linkedin à qui l’étude délivre des conseils pour définir au mieux des stratégies porteuses de diversité et les aider à recruter de manière plus paritaire.
Justement, en quoi les résultats de l’étude peuvent infléchir le travail sur la marque employeur déjà engagé par des entreprises qui veulent rééquilibrer la parité dans leur recrutement ?
Outre l’apport statistique mis en avant dans l’étude, qui permet déjà d’ajuster sa stratégie, nous insistons beaucoup sur le caractère indispensable de se fixer des objectifs quantitatifs plus précis à l’ouverture d’un poste. Les offres doivent davantage être orientées sur les tâches du quotidien en les détaillant avec précision et mettant en avant ce que le candidat recruté devra effectivement réaliser au cours de son travail dans le groupe qui recrute. 68% des femmes sont avant tout attentives à l’importance de la description des activités quotidiennes du poste. L’étude délivre par ailleurs des conseils sur la rédaction des offres, pour qu’elles soient les moins genrées possible, avec un vocabulaire inclusif.
Les femmes sont aussi attentives au critère salarial…
Oui, comme les hommes, et c’est une bonne nouvelle à double titre. D’abord parce que cela signifie qu’elles se sont emparées du sujet (cf.notre article sur le negotraining des femmes). Et d’autre part, parce que les hommes comme les femmes accordent désormais une importance particulière au fait qu’une entreprise affiche une transparence sur sa politique salariale.
Infographie Linkedin
De quelles manières un recruteur peut limiter les biais de genre dans sa manière de recruter ou de sourcer ?
Il est nécessaire d’analyser les étapes du processus de recrutement. Dès l’ouverture du poste, il faut se fixer des objectifs quantitatifs. Puis lors de l’analyse du résultat de l’offre, nous recommandons d’observer combien de candidats ont cliqué sur l’offre, quel pourcentage d’hommes et de femmes, afin de pouvoir réorienter la rédaction en cas de déséquilibre. De même, ensuite, on peut s’interroger sur le nombre de candidatures reçues de la part des femmes et des hommes. Lors du recrutement, nous recommandons également aux équipes d’analyser la quantité d’emails envoyés et le pourcentage par profil. Si on analyse les données sur chaque étape, il est possible de rectifier le tir si des biais apparaissent.
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Quels conseils apportez-vous aux candidates ?
Les femmes sont beaucoup plus analytiques et consultent plus d’offres que les hommes (41 offres d’emploi consultées en moyenne en 2018 contre 37 pour les hommes). Elles sont aussi plus sélectives et attentives aux critères importants pour elles comme la description des tâches quotidiennes. Afin d’améliorer leur recrutement, elles doivent veiller à avoir un profil complet, car elles recevront jusqu’à 36 fois plus de message de la part des recruteurs. Elles doivent aussi candidater davantage tout en poursuivant l’analyse très fine qu’elles font du marché. Enfin, elles doivent être présentes, se rendre visibles online et partager leur expertise pour donner une image composite de leur expérience.
Et quels conseils aux entreprises ?
Les entreprises doivent ancrer les équipes de recrutement sur des étapes plus processées, incarner la volonté des dirigeants d’avoir une politique diversité concrète et visible par exemple via des prises de parole des dirigeants sur Linkedin. Enfin, elles doivent entretenir leur vivier de candidats permanents et exercer un continuum dans la conversation avec les candidats au-delà de l’étape du recrutement afin d’engager la relation.
