Elles sont encore peu nombreuses, mais les entreprises qui se lancent dans l’aventure Snapchat pour recruter y trouvent un intérêt évident : celui de capter l’attention d’une jeune génération en rupture avec les codes traditionnels. De jeunes talents qui feront l’entreprise de demain.
Les entreprises l’ont compris depuis longtemps maintenant : pour recruter de nouveaux talents, il faut être présent là où se trouvent les candidats. À commencer par les réseaux sociaux, à l’heure de la digitalisation. Si Linkedin a fait ses preuves en réseau social professionnel, notamment pour les emplois qualifiés, d’autres réseaux sont de plus en plus utilisés par les marques pour capter de nouvelles recrues. Snapchat, qui compte plus de 188 millions d’utilisateurs actifs dans le monde, dont 13 millions en France, en fait partie.
Accenture, Axa ou encore Michel et Augustin utilisent le réseau social via des stories vidéos mettant en avant leur entreprise et leurs métiers. Accenture était déjà présent sur Facebook par exemple avec des opérations comme « le community manager de la semaine », laissant les rênes du compte à un jeune salarié pour raconter son quotidien dans l’entreprise. Sur Snapchat, le principe est le même, à cela près que tout se passe en vidéo. Une manière de vulgariser en version concrète les défis d’un métier et donner envie aux jeunes de postuler dans l’entreprise.
De son côté McDonald en Australie a demandé aux utilisateurs d’envoyer une courte vidéo créative de 10 secondes à partir de laquelle les recruteurs pouvaient faire le tri dans les candidatures, avant de recevoir les sélectionnés en entretien. « Via Snapchat, les entreprises peuvent leur proposer des défis satisfaisant les besoins de créativité des plus jeunes », souligne Élodie Gentina, Professeur à l’IESEG School of Management et auteur de « La Génération Z. Des Z consommateurs aux Z collaborateurs » (Dunod).
Une cible privilégiée : les Z
En effet, à travers ce réseau social, les entreprises cherchent à capter une audience très jeune, la fameuse génération Z, née avec les smartphones et les réseaux sociaux. Or, 62% des adolescents français ont un compte sur Snapchat selon une étude BVA d’octobre 2018. Ils seraient plus de trois millions d’utilisateurs sur cette tranche d’âge et passeraient plus de 12 minutes par jour uniquement sur ce réseau social, selon une étude Mediamétrie de février dernier.
Snapchat prend même de l’ampleur par rapport à d’autres réseaux sociaux plus convoités par les générations précédentes. Ainsi, d’après une étude Diplomeo, 51% des 16-22 ans privilégient Snapchat lors de l’envoi de photos et 56% pour l’envoi de vidéos à leurs contacts, contre 10% seulement pour Facebook. Par ailleurs, plus de 3 jeunes sur 4 choisissent en priorité Snapchat pour le partage de leurs stories contre seulement 8 % qui préfèrent le faire sur Instagram (même si le chiffre est en hausse permanente).
Snapchat ou Instagram ?
Jérémy Lamri, lui, est sceptique face à l’utilisation de ce réseau social dans le recrutement et s’interroge sur son efficacité. « Snapchat est assez peu adapté à la chasse et au développement de la marque employeur, assure le fondateur du Lab RH et de Monkey Tie. En France, la culture de l’instantané sur laquelle est fondée Snapchat est encore compliquée à appréhender pour bien des acteurs ».
Selon lui, Instagram serait plus propice au développement professionnel, car le réseau social s’est imposé très fortement sur la professionnalisation avec des blogueurs professionnels, des entreprises. « Il possède une image de plus en plus liée au business, ce qui n’est pas le cas de Snapchat », assure l’expert.
Elodie Gentina estime pour sa part que « les entreprises n’ont pas le choix et doivent prendre le virage Snapchat et Instagram, au risque de rencontrer de réelles difficultés pour recruter à l’avenir, car les plus jeunes n’iront pas chercher ailleurs que sur leurs réseaux habituels ».
L’humain encore fondamental dans le recrutement
Reste que pour l’heure, les entreprises recrutant par Snapchat sont peu nombreuses en France. « Celles qui sont tentées doivent définir une stratégie claire et mener une réflexion profonde sur leur marque employeur », selon Jérémy Lamri. Car les candidats toutes générations confondues réclament de l’humain afin d’échanger en face à face avec les recruteurs, de découvrir l’entreprise et les équipes en réalité.
En attendant, Clémence Delacommune, DRH chez Michel et Augustin, elle, a appris à manier les différents canaux. « Nous qui possédons une marque employeur très forte et très imprégnée dans l’esprit collectif recrutons majoritairement via Linkedin ou notre site groupe, souligne-t-elle. C’est seulement pour des stages, des jobs étudiants ou lorsqu’on ne trouve pas de candidats via les canaux traditionnels que nous passons par Snapchat ».