« Les stéréotypes sur les jeunes nuisent à leur employabilité »

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[Interview] Dans une étude intitulée Le Péril jeune, le chercheur Jean Pralong s’est intéressé aux stéréotypes qui entourent les jeunes générations et leur intégration professionnelle dans cinq pays d’Europe. Selon lui, les jeunes diplômés français souffrent d’un plus fort taux de chômage et d’une intégration professionnelle plus lente en raison l’adhésion des recruteurs à des stéréotypes concernant les spécificités comportementales des jeunes.

Des jeunes plus créatifs, insubordonnés au management, en décalage avec les horaires de l’entreprise… Tous ces stéréotypes n’ont rien de vrai, selon vous ? 

C’est plus complexe que cela. D’abord, quand on évoque les jeunes en général, cela ne signifie rien. Dans cette catégorie, comme dans les autres, il y a une diversité. Les jeunes n’ont qu’un point commun : appartenir à la même tranche d’âge. Les stéréotypes qui sont développés ont un réel impact sur les jeunes comme sur les recruteurs. Les jeunes se construisent en réaction ou en adhésion avec les stéréotypes et les entreprises s’appuient sur ces idées reçues pour recruter. Par exemple, les DRH auront tendance à recruter un jeune en pensant qu’il est plus créatif, alors que dans les faits, ce n’est pas toujours le cas. 

Le stéréotype simplifie la vie de tout le monde. Mais la vie est très différente. Les jeunes représentent une partie de la population, où se côtoient des riches et des pauvres, des jeunes motivés et des délinquants, des personnes respectueuses de la hiérarchie et d’autres non. Mais comme dans toutes les autres catégories de la population. La catégorie « les jeunes » ne sont pas plus créatifs ou insubordonnés que la catégorie des « plus de 50 ans ». Dans chaque tranche de population y compris les jeunes, il y a des créatifs et d’autres qui le sont moins. Tous les stéréotypes ne sont que des images consensuelles dans la société. 

D’où viennent les stéréotypes que vous évoquez dans votre étude ? 

Ils sont présents depuis bien longtemps dans notre société. Avant la Première Guerre mondiale, la jeunesse n’existait pas. On était soit enfant, soit adulte. Avec le développement de la société et l’apparition de nouvelles pratiques (enfant hors mariage, vie de couple hors mariage, jeunes qui restent chez les parents pour les études…), le concept de jeunesse s’est construit comme étant un moment socialement éphémère et marqué par la déviance. En France, avec l’apparition des banlieues et Mai 68, les jeunes sont apparus comme étant potentiellement dangereux ou en tout cas révolutionnaires. 

Dans l’inconscient collectif, les jeunes prennent trop de liberté, sont créatifs, car un peu révolutionnaires et sont insubordonnés, tout en représentant une forme de danger envers l’ordre établi. De tout temps, on a enfermé la jeunesse dans ces stéréotypes. Et ce qu’on entend aujourd’hui sur les générations X ou Y n’a rien de surprenant : ce n’est que la continuité de ces stéréotypes historiques. 

Rien de nouveau alors ? 

Absolument pas. Observez les caractéristiques portées aux jeunes actuellement : ils seraient en opposition avec leurs managers et avec les lois et règles établies dans le monde du travail, inadaptés aux horaires et aux codes de l’entreprise, peu portés sur la productivité…cette image-là rappelle totalement l’image de Gaston Lagaffe, icône intemporelle des années 50, mais encore très actuelle. 

Les DRH sont nombreux à évoquer leurs difficultés à recruter des jeunes justement. Quelles attitudes doivent-elles avoir envers eux, selon vous ?

Pour commencer, il ne faut pas confondre les jeunes en général avec les jeunes très diplômés que tout le monde s’arrache. Les DRH aujourd’hui rencontrent des difficultés de recrutement sur les gens avec des compétences et des qualifications avérées. Ces difficultés sont en partie le fruit d’une exagération de la réalité des besoins des entreprises. Avec le développement des réseaux sociaux professionnels, les entreprises pensent qu’elles peuvent pour chaque poste trouver la pépite. Or, elles n’ont pas forcément besoin de cette pépite. Il y a 20 ans, les DRH recrutaient le moins mauvais des candidats, aujourd’hui, leurs critères sont devenus plus précis et donc les recrutements plus complexes. 

Comment dépasser ces stéréotypes et cette vision ? 

Les entreprises doivent dépasser les stéréotypes grâce à la data et aux outils d’évaluation objective des compétences, qui permettent de rassurer les recruteurs sur la réalité des savoirs d’une personne et sur leurs compétences comportementales. C’est une bonne manière aussi d’apporter des informations objectives et des éléments de décision fiables non biaisés, et donc de rassurer les recruteurs.

Quel avenir pour le recrutement et la gestion des jeunes en entreprise ? 

Dans les grandes entreprises, les stéréotypes finiront par tomber grâce aux datas, car elles vont peu à peu s’équiper de solutions digitales RH basées sur l’intelligence artificielle. Le souci risque de persister pour les personnes qui portent tous les stigmates de la société : les jeunes vivant en dehors des centres urbains et peu qualifiés. Leurs éventuels recruteurs seront essentiellement des PME, qui ne bénéficieront pas des bons outils de recrutement, permettant de dépasser les stéréotypes.

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