Les DRH doivent-elles se convertir à la « low tech » ?

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20 Nov 2019

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Le low tech, par opposition au high-tech, vise à raréfier le recours au digital dans la vie quotidienne et à réduire sa consommation énergétique. Les entreprises et le monde des RH pourraient bien prendre ce virage dans les prochaines années. Le digital et les nouvelles technologies transforment en profondeur les ressources humaines. Mais quelques entreprises et une poignée d’experts commencent à questionner le tout numérique et s’interrogent sur son efficacité réelle. Quelques initiatives se lancent pour éviter de tout sacrifier au digital au sein des organisations.  Décryptage.

En réunion, en formation, pour évaluer son stress ou réserver un cours de sport au travail…le digital est partout dans le quotidien des travailleurs. Avec à la clé, efficacité, gain de productivité, rapidité et instantanéité dans les échanges et les prises de décision. Si l’atout du digital dans le monde de l’entreprise n’est pas discutable, son omniprésence interroge. De plus en plus d’études pointent les effets néfastes des écrans à outrance. Baisse de la concentration, augmentation du stress, difficultés de sommeil…une surcharge mentale liée aux outils technologiques peut nuire sur la durée à l’engagement et à la créativité. 

« Des managers et des dirigeants hyperconnectés ont tendance à perdre le sens des priorités et à être surinformés, explique Arnaud Gilberton à la tête du cabinet de conseil Idoko. Il leur est alors de plus en plus difficile de prendre du recul et de mener une réflexion sur leur entreprise et leur stratégie ». 

Dans une étude intitulée « L’impact des outils numériques professionnels sur les salariés français », réalisée par Opinion Way et le cabinet Eleas en 2018, plus d’un tiers des salariés expriment un sentiment de submersion, de stress et une diminution des capacités de concentration

Savoir déconnecter 

Face à ce phénomène, le droit à la déconnexion institué en 2017 a induit la transformation de certaines pratiques RH. Mais selon l’étude de 2018, 41 % des entreprises n’ont pas mis en place d’actions pour réguler l’utilisation des outils numériques. Seules 24 % des plus grandes organisations ont créé des règles déconnexions, et parmi elles 13%  ont imposé une ou plusieurs pauses dans la journée

Experts et dirigeants suggèrent donc d’aller plus loin dans la réflexion et de recourir à des pratiques plus « low tech » en entreprise. Ils s’appuient sur le mouvement du même nom qui promeut une sobriété de consommation et de production grâce à des technologies simples d’usage et à faible impact environnemental.

« L’idée des low tech n’est pas de renoncer au digital, mais bien de définir là où on peut s’en passer, car il implique des effets rebonds et des fragilités supplémentaires, et là où sa place est indispensable », souligne Philippe Bihouix, ingénieur et auteur du livre L’âge des Low tech. Vers une civilisation techniquement soutenable

Dans le domaine des ressources humaines, l’objectif est de trouver un équilibre dans le recours au digital pour estomper les effets néfastes sur la santé des salariés, la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs. « De nombreuses entreprises investissent sur les outils digitaux pour maîtriser leurs coûts alors que les salariés, eux, attendent un accompagnement et de la proximité que le digital ne permet pas », assure Arnaud Gilberton.

Une vision d’autant plus juste pour les nouvelles générations qui recherchent une approche plus humaine de l’entreprise. « Les entreprises prennent peu à peu conscience de l’attractivité que peut induire une démarche low tech auprès de jeunes talents, plus faciles alors à recruter », souligne Philippe Bihouix. 

Les RH, planche de salut de la low tech

Pour l’heure, dans le domaine du management et des RH, les approches sont surtout limitatives et en lien direct avec les droits à la déconnexion (limitation des envois d’emails, réduction des temps de connexion, réunions non connectées…). En matière de la formation, des initiatives permettent de favoriser les temps de rencontre et d’échanges : déconnexion lors des cursus, suppression de certains modules en ligne pour revenir à du présentiel. Car en matière d’apprentissage des soft skills par exemple, le contact humain reste la priorité. 

low tech pour plus de contact humain

Le contact humain reste primordial dans le développement des soft skills.

« L’enjeu est de revaloriser les low tech dans des process intellectuels et cognitifs complexes ou dans des décisions stratégiques, selon Arnaud Gilberton. Trouver cet équilibre par rapport au digital passe par la fonction RH qui doit analyser le poste de chaque employé, évaluer sa charge de travail et son organisation afin d’arriver à lister de manière cohérente les tâches qui doivent être digitales et celles qui n’en ont pas besoin ». 

Selon Caroline Ailleret, consultante en charge de la prospective du cabinet de conseil en management de l’innovation Boomer, interviewée sur Medium par Le Mag Albert, « les low tech ne doivent pas être considérées comme un frein ou une contrainte, mais bien comme une manière de challenger leurs réflexions traditionnelles en matière d’innovation ». 

Une impulsion venue du cœur de métier ?

Si les entreprises n’ont pas encore entamé de profondes transformations en matière de modération digitale au sein de leurs ressources humaines, elles pourraient bien y venir à travers les low tech auxquelles elles font appel dans leurs cœurs d’activité. « Des secteurs comme ceux du bâtiment ou de l’urbanisme se tournent vers les low tech avec une vraie réflexion sur le smart building de demain, car ils sont confrontés à la question de l’usager », explique Philippe Bihouix. 

De l’usager au collaborateur, il n’y a qu’un pas. D’autant plus que la transformation pourrait bien venir de l’intérieur. À la fin de l’année 2019 à Guingamp, la Low tech Skol formera par exemple des techniciens pour aider les entreprises à se transformer et à passer à un modèle numériquement frugal. Une manière de s’attaquer de l’intérieur, via de nouvelles compétences, à la transformation de l’organisation des entreprises.

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