Handicap : Quel futur pour le travail inclusif ?

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Les personnes en situation de handicap se heurtent à bien des freins pour accéder à l’emploi. Pour y parvenir, gouvernement et acteurs de l’emploi cherchent des solutions pour rendre le futur du travail plus inclusif.  

C’était un événement très attendu pour les associations. La 5e conférence nationale sur le handicap s’est tenue mardi 11 février à l’Élysée. L’occasion pour le chef de l’Etat, Emmanuel Macron, de multiplier les annonces en faveur des personnes en situation de handicap. Avec à la clé un meilleur accompagnement vers l’emploi. 

Alors que, depuis 1987, les établissements de 20 salariés et plus sont tenus d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, le taux d’emploi direct de ces personnes culmine à 3,5 %. Pire, on dénombre environ 500 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap et 59% d’entre eux le sont depuis plus d’un an, selon l’Agefiph. Une disparité par rapport à l’ensemble des actifs qui obligent à revoir l’accès à l’emploi des personnes en situation vulnérable. 

Afin de rendre le travail plus inclusif, plusieurs mesures de la réforme de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés (OETH) sont entrées en vigueur le 1er janvier. L’ambition est de doper l’emploi dans le secteur privé. Notamment, le taux de 6 % s’impose maintenant à chaque entreprise d’au moins 20 salariés et non plus à chaque établissement d’au moins 20 personnes.

Les quotas n’ont pas vocation à disparaître tant que la bataille de la société inclusive ne sera pas remportée, estime Thibaut Guilluy, à la tête du Conseil pour l’inclusion dans l’emploi.

Un parcours vers l’emploi classique

Pour le bureau d’études Emicité, qui accompagne les personnes en situation de handicap dans le développement de leurs projets, ce sont surtout les stéréotypes sur le handicap qui doivent tomber. Selon Cécilia Lorant, responsable de ce secteur, « il y a avant toute chose une vraie nécessité à changer les représentations sur le handicap dans les entreprises et c’est un travail de longue haleine ». 

Thibaut Guilluy le confirme : « nous ne serons dans une société inclusive que lorsque les défaillances de l’éducation et de l’accessibilité auront disparu, et cela passe par les entreprises qui dans leur culture, leur organisation, leur politique RH doivent se départir des stéréotypes concernant le handicap ». 

Le Conseil pour l’inclusion dans l’emploi veille avec le gouvernement et les acteurs concernés à questionner les emplois dans les milieux protégés et à réformer les entreprises adaptées (comme les ESAT) qui emploient 80% de personnes handicapées. L’idée étant de favoriser la transition des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire. « Il s’agit d’activer le triptyque accompagnement, formation, emploi pour que chaque personne en situation vulnérable puisse bénéficier d’une mobilité réelle vers l’emploi classique », précise-t-il. 

Des approches innovantes

Dans cette perspective, des initiatives voient le jour. A la suite de la signature de la convention cadre pour favoriser l’emploi des personnes handicapées dans le secteur du travail temporaire en septembre dernier, le groupe Randstad France a annoncé par exemple le lancement de la premier réseau national d’intérim dédié aux personnes en situation de handicap.

logo kliff par randstad

Baptisé Kliff par Randstad, et lancé en partenariat avec FASTROAD, ce tout premier réseau d’intérim adapté comptera d’ici à 2022 pas moins de cinq agences réparties sur le territoire national. François Béharel, président du groupe Randstad, l’assure : « le travail temporaire, parce qu’il constitue un puissant levier d’insertion professionnelle, a un rôle déterminant à jouer ». 

Parallèlement, l’amélioration de la réglementation sur la scolarisation des enfants en situation de handicap encourage l’avenir de l’inclusion. « Beaucoup d’enfants aujourd’hui deviendront des adultes qui auront toujours connu le milieu ordinaire », précise Cécilia Lorant. 

Emicité travaille également sur les dispositifs d’aides aux travailleurs indépendants handicapés, qui optent « pour l’indépendance par manque de reconnaissance ou faute d’avoir trouvé un CDI ». Si les dispositifs se développent de plus en plus et que banques comme assurances facilitent le recours à la création d’entreprises par ces personnes vulnérables, « l’inclusion pourra aussi passer par ce biais ». 

Toucher les PME

Pour faire bouger les lignes côté entreprises, l’Union nationale des entreprises adaptées (Unea) a lancé en octobre l’Inclusive Tour, destiné à promouvoir le savoir-faire des 800 entreprises adaptées françaises auprès des acteurs économiques et ainsi activer des partenariats en vue de booster l’emploi des personnes en situation de handicap. Avec à la clé l’espoir de 40 000 mises à emplois supplémentaires d’ici 2022, l’enjeu est aussi de toucher les PME qui sont le principal tissu de l’emploi. 

Or, selon une étude Malakoff Mederic de novembre 2019, la situation est des PME est plus compliquée que pour les grands groupes Lorsqu’il s’agit d’intégrer des personnes en situation de handicap. En effet, les responsables des petites structures se sentent démunis du fait d’un manque d’information et d’une méconnaissance des dispositifs (39%), de l’absence de ressources RH dédiées ou encore de manque de moyens financiers immédiats pour l’aménagement des postes, la sensibilisation interne ou encore la création de réseau d’experts et de services dédiés.

Manon Chavet, chargée des ressources humaines chez France Découpe (groupe ADDEV Materials), en a fait l’expérience. Cette PME, leader européen dans la transformation des matériaux non-tissés, présentait des difficultés pour trouver en zone rurale une main-d’œuvre qualifiée. La responsable RH a, dès son arrivée, proposé à la direction de travailler avec les partenaires locaux, dont la mission locale et le Cap emploi. « Notre groupe a une politique RSE intégrant une réflexion sur le handicap, mais sans politique définie. J’ai profité de cette brèche pour travailler sur l’accueil de personnes vulnérables », aidée de Cap emploi. Au total, France Decoupe compte aujourd’hui cinq personnes en CDI, dont trois anciens salariés qui ont fait la démarche de reconnaissance depuis la mise en place de cette politique interne. Elle accueille aussi tout au long de l’année des CDD. 

Penser inclusion pour gagner en productivité

Mais la responsable RH a dû faire face aux craintes des responsables comme des salariés. « Les premiers retours étaient fondés sur la peur du handicap et la crainte d’un surplus de travail, mais rapidement les salariés ont réalisé que ce n’était pas si compliqué et nous avons effectué les aménagements nécessaires », explique-t-elle. L’aménagement du poste de travail, premier des besoins spécifiques cités par les entreprises interrogées par Malakoff Mederic, arrive en tête du classement (32%), suivi par l’aménagement du rythme de travail (24%). 

Thibaut Guilluy l’assure : ce qui est pensé pour les plus fragiles bénéficie à toute l’entreprise et à sa productivité.

Le groupe Andros a ainsi réorganisé sa chaine de production via des aides visuelles imagées ou des codes couleur pour accueillir à temps partiel sept autistes. « Une réorganisation qui a profité aux autres salariés et a permis d’améliorer la productivité globale de l’entreprise, précise le président du Conseil pour l’inclusion dans l’emploi. Si la démarche est une conviction forte, c’est tout le management qui gagne en niveau ». 

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