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Recrutement : 5 tendances à suivre en 2017

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Sous l’effet du digital, le recrutement poursuit sa mue. En 2017, l’accent est mis sur la personnalisation de la relation entre employeur et candidats et sur une forte volonté de transparence. Passage en revue des orientations à suivre cette année.

 

#BigData

Identifier le meilleur candidat en un temps record est le défi de milliers de recruteurs. Et souvent, le tri des candidatures s’éternise. Le Big data permet désormais d’accélérer cette phase grâce aux algorithmes de mise en relation. Ils analysent statistiquement un grand nombre de données pour identifier les profils les plus adéquats avec la fiche de poste et proposer le meilleur “matching”.

« La fluidité avec laquelle les candidats peuvent postuler via leur smartphone ou via des profils déjà créés en ligne comme Linkedin a transformé la gestion des candidatures pour les services RH« , précise Christophe Montagnon, Directeur de l’Organisation, des Systèmes d’Information et de la Qualité chez Randstad. L’usage des données permet, au stade de la présélection, de rassurer les recruteurs en réduisant le risque qu’un candidat ne soit pas adapté au poste à pourvoir.

Mieux encore, le big data permet de mettre la main sur des profils inattendus ou sur des personnes n’étant pas dans une recherche active. En analysant bien plus que le CV et les motivations, mais en prenant en compte d’autres éléments comme la personnalité ou l’ensemble des compétences techniques, les algorithmes font ressortir des caractéristiques sur lesquelles un DRH ne se serait pas forcément arrêté.

La start-up Clustree s’est spécialisée dans la quête de profils différents ou inattendus via un matching de compétences. Le logiciel se fonde sur 250 millions de profils digérés, issus des job boards et des réseaux sociaux, qui lui permettent de modéliser des parcours et sauts de carrière pertinents, de préférence atypiques et horizontaux. D’après un baromètre développé par la start-up, près d’une entreprise sur deux mènerait actuellement un projet en matière de Big data RH, et près de 90% des sondés disent avoir une image positive du sujet.

#Transparence

Finies les mauvaises surprises et les erreurs de recrutement. Entreprises comme candidats veulent savoir rapidement où ils s’aventurent et réclament plus de transparence. Les grands groupes multiplient donc les actions “marque employeur” sur les réseaux sociaux pour montrer à quoi ressemblent leur culture et leur quotidien. Le tout incarné par un salarié, porte-parole du groupe. Chez Accenture, le rendez-vous appelé « #CMdelasemaine » a d’abord été lancé sur Facebook, puis sur Twitter, et est désormais sur Snapchat, là où se trouvent la plupart des futures nouvelles recrues du groupe.

Pour Laurent Brouat, directeur de LinkHumans, « les entreprises sont proactives dans la recherche de profils atypiques et multiplient les sources pour y parvenir. Elles vont chercher les candidats potentiels là où ils se trouvent« .

Pour savoir où ils se trouvent, les entreprises font aussi appel à leurs propres salariés. Selon une étude Linkedin, 39% des entreprises françaises et 48% au plan mondial s’appuient sur les recommandations de leurs salariés pour recruter de nouveaux salariés. Preuve que le bouche-à-oreille a encore de beaux jours devant lui.

 

 

Afin de l’optimiser, les DRH misent sur le sourcing collaboratif. Chez Talentsoft, on n’a pas hésité à recruter un développeur recommandé par un des salariés, qui l’avait connu via une plateforme de jeux vidéos en ligne sur son temps de loisir.

« Ce sourcing permet de sortir des canaux habituels pour recruter et de s’assurer que les candidats ont déjà des connaissances sur l’entreprise et son climat délivrées par le salarié, explique Alexandre Pachulski, chief product officer chez Talentsoft. Il y a donc moins de risque d’inadéquation entre les attentes du potentiel collaborateur et la réalité« . Une manière de faciliter le recrutement, de le rendre plus rapide et aussi plus sûr. Dans l’esprit, le recrutement se rapproche alors de la satisfaction client. Certaines plateformes en ont d’ailleurs fait leur raison de vivre, comme Coop-Time ou Keycoopt.

Si ces tendances pointaient déjà leur nez en 2016, elles devraient exploser en 2017, car « les outils et les habitudes sont bien ancrés dans l’esprit des entreprises comme des candidats« , assure Christophe Montagnon.

#Vidéo

En matière de recrutement, l’intérêt de la vidéo est multiple : elle permet de s’entretenir avec des candidats éloignés, mais aussi de consulter des entretiens vidéo différés. La start-up Visiotalent propose ainsi de remplacer l’entretien téléphonique de base par une séquence vidéo. Le principe est simple : le candidat reçoit un mail avec quelques questions et un lien vers une plateforme. En cliquant sur le lien, le candidat tombe sur un didacticiel qui lui permet de tourner et d’envoyer sa vidéo de trois minutes en moyenne à l’entreprise.

« Plus on avance dans le temps, plus il est difficile de convaincre les plus jeunes à nous rejoindre à travers une communication institutionnelle« , assure Florence Real, directrice du recrutement chez Accenture France. Pour lutter contre cette tendance, son groupe mise sur la vidéo sur les réseaux sociaux notamment, à travers des opérations sur Facebook Live ou encore sur Periscope. « Cela nous permet de communiquer de manière très spontanée avec les candidats, sans possibilité de revenir en arrière« , explique-t-elle.

Selon Christophe Montagnon, « la France a pris du retard sur ce domaine par rapport aux pays anglo-saxons, mais 2017 devrait être l’année de l’accélération« .

Dans ce cadre, la start-up SpitchApp (ex-Pitch my Job) entend faire disparaître la lettre de motivation, grâce à un CV entièrement vidéo. Un bon moyen de faire interagir candidats et entreprises. L’objectif : permettre à tous les candidats de mettre en avant leur personnalité et leur motivation pour convaincre les recruteurs. Côté entreprises, le gain de temps est important, car le recruteur présélectionne les candidats à travers ces vidéos et peut orienter les interventions à travers des questions précises.   

#Comportement

Le simple CV et la lettre de motivation n’ont plus beaucoup de poids dans cette période de fort développement technologique. « Le recrutement n’échappe pas à l’évolution des usages de la vie quotidienne« , explique Christophe Montagnon. Les neurosciences et l’analyse des comportements prennent donc de plus en plus d’ampleur dans la sélection des candidatures.

Ainsi, IBM a signé un partenariat avec Twitter afin de pouvoir analyser les tweets des candidats et en déduire certains traits de leur personnalité. « À travers l’utilisation d’applications, le recruteur peut récupérer des indications sur l’adéquation entre le profil du candidat et la culture de l’entreprise, en se basant non pas sur les réponses, mais sur les attitudes, précise Florence Real. On ne recrute pas sur Snapchat, mais on regarde ce que les candidats y font« .

Dans cette optique, la start-up Braincities propose un outil proche du conseiller Pôle emploi et du coach de vie. Il permet d’analyser la personnalité d’un actif et l’accompagne dans la réalisation de ses objectifs professionnels à moyen terme. Et ce, à travers de ses aptitudes techniques et son profil. Il met aussi en relation des entreprises avec des profils adéquats.

#chatbots

Selon une étude menée par Do You Dream Up, start-up dédiée aux outils conversationnels intelligents, et par l’IFOP, 74% des actifs qui travaillent dans de grandes entreprises se disent convaincus de l’utilité des chatbots. Ce n’est donc pas sans raison que des groupes comme Axa ou PSA ont investi dans cette technologie afin d’apporter des renseignements à leurs salariés 24h/24 sur les congés ou la date de versement du salaire.

 

 

Mais les chatbots pourraient être aussi utiles dans le processus de recrutement. Grâce à eux, finie la réponse automatisée à sa candidature, bonjour à la personnalisation. Le chatbot pourrait renseigner sur le traitement et le suivi de la candidature, ainsi que sur l’entreprise et ses valeurs. Il pourrait aussi mener des entretiens de présélection et valider des acquis de base pour le poste.

Pour Florence Réal, « cette tendance va clairement se développer et permettre aux recruteurs de faire un grand pas en avant en matière d’expérience candidat et dans la personnalisation de la candidature« . Les recruteurs pourront alors saisir l’opportunité de passer plus de temps avec les candidats que dans les processus de présélection. Car, selon Alexandre Pachulski, « rien ne remplace pour autant l’intuition humaine. Le poste de DRH va changer, mais ne va pas disparaître« .

Le robot Mya développé par FirstJob permettrait ainsi d’automatiser 75 % du processus de recrutement selon les dires de la jeune start-up californienne. Ce chatbot, qui fonctionne avec Firstjob mais aussi avec des applications comme Facebook Messenger, peut adresser un message positif ou négatif aux candidats s’il a les aptitudes nécessaires pour un poste. Il effectue une mise à jour de chaque candidature au cours du processus de recrutement et permet ainsi aux recruteurs de se concentrer sur l’ entretien.

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