Décryptage

Profil atypique : le graal des entreprises

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À l’heure de la digitalisation et de la mutation du travail, de plus en plus d’employeurs parient sur des salariés aux parcours ou aux spécialité décalées. Décryptage.

 

Un prothésiste devenu boucher, un ancien préfet à la tête d’une entreprise ou une commerciale reconvertie dans les RH… Ils ont tous un point commun : ils possèdent des profils atypiques, de plus en plus prisés par les entreprises.

Derrière cette expression se cache une personne en dehors des “normes” d’un emploi donné, un candidat vers qui le recruteur ne se serait pas logiquement tourné. Se côtoient dans cette catégorie des autodidactes, des personnes en reconversion ou reprenant des études en cours de carrière, des personnes hors filière comme les sportifs de haut niveau, ou encore celles ayant connu des expériences difficiles comme une faillite pour un entrepreneur.

Pour Thierry Roger, directeur de l’Espace emploi de Carrefour France, « De plus en plus de trentenaires décident de changer de métier et de se tourner vers des métiers de bouche notamment, après un parcours d’études parfois adapté aux souhaits familiaux, mais qui ne leur correspond pas réellement ».

 

Le cap du digital

Dans une société où le bonheur au travail et la quête du bien-être sont devenus prioritaires, de nombreuses personnes n’hésitent plus à changer de voie professionnelle. « Ces changements de parcours sont toujours de belles histoires », précise-t-il. Et des opportunités pour les entreprises, qui peinent à trouver des salariés, en particulier dans des secteurs pénuriques.

Thierry Roger est en quête depuis deux ans de nouveaux types de profils atypiques, liés cette fois non à la personne, mais à la transformation digitale. Le groupe a ainsi créé une centaine de postes dans les métiers du web et de la data sur les 18 derniers mois. Comme d’autres, il doit s’adapter au virage digital et s’éloigner de son cœur de métier initial en recrutant des profils auxquels il n’est pas habitué.

Une tendance qui va progresser. Selon une étude du cabinet américain Wagepoint rapportée par La Libre Belgique, 60% des métiers exercés en 2030 n’existent pas encore actuellement.

Pour Jérôme Lieutier, ‎Directeur de Région Rhône-Alpes chez Appel Médical, les entreprises doivent s’ouvrir à ces changements et miser sur des profils différents pour rester dans la course. « Il faut faire bouger notre cadre de référence, car les formations d’antan ne sont plus adaptées aux métiers actuels, et encore moins aux métiers de demain. On ne recrute plus en 2017 comme on le faisait en 2005. Il faut en tenir compte », souligne-t-il.

Si tous les métiers ne sont pas (encore ?) voués à l’atypisme comme notamment les métiers de diplômes (avocats, médecins…), « plus on monte dans la hiérarchie, plus on peut être atypique, selon Jérôme Lieutier, car on est dans des carrières à tâches multiples ».

 

Brassage culturel et soft skills

D’autant que, embaucher un tel profil présente bien des avantages. Polyvalence, dynamisme, ouverture d’esprit, agilité … S’il est bien choisi, le salarié atypique peut donner une véritable plus-value à l’entreprise. De par son parcours, ses études, sa trajectoire professionnelle, il arrive avec un regard différent et une fraîcheur d’esprit.

Selon Thierry Roger, « un profil atypique apporte des clés de lecture différentes et représente une partie de notre clientèle qu’il faut bien connaître pour mieux servir. Nous avons besoin d’avoir en notre sein des gens qui ont des manières de consommer différentes ». « Cette démarche est un vrai moyen de brassage culturel et de faire entrer une autre manière de penser dans l’entreprise », complète Jérôme Lieutier.

 

 

Bien souvent, en plus d’une certaine maîtrise du numérique, devenu un pré-requis pour les candidats à l’embauche, les recruteurs vont rechercher des personnalités disposant des soft kills, ou compétences comportementales. Bien souvent, les profils atypiques en possèdent, ce qui leur permet d’interagir efficacement et de s’adapter à un environnement, des interlocuteurs ou un contexte.

 

Recruter différemment

Pour capter ces profils inhabituels, les entreprises doivent modifier leur manière de recruter. Carrefour a par exemple noué des partenariats avec de nouvelles écoles comme la Webschool factory ou l’école 42, a participé à des salons professionnels spécialisés et organisé des hackatons pour recruter des profils web.

Pour Jérôme Lieutier, les réseaux sociaux ont un grand rôle à jouer. « Tout repose sur la rencontre entre le candidat et le recruteur. Il ne faut pas hésiter à organiser des rencontres via Linkedin par exemple et arrêter de faire du CV le Graal ». Selon lui, l’important est de voir si le projet du candidat et ses envies sont cohérents avec ceux de l’entreprise.

Le recrutement par challenge fait aussi une croix sur le CV et mise sur la compétence. Une vraie opportunité d’éviter le clonage de profils et les grosses erreurs de recrutement, selon la start-up Coxibiz, qui propose cette méthode.

Un site s’est spécialisé dans le recrutement de ces profils. Son fondateur, Nicolas Lacombe, est parti d’un constat simple : le taux de chômage reste très élevé » et au moins un tiers des entreprises rencontrent des difficultés de recrutement, notamment parce qu’elles se cantonnent à la recherche de profils traditionnels. Jaipasleprofil a donc pour ambition de permettre aux personnes aux parcours différents d’être valorisées et aux entreprises de trouver de potentielles solutions alternatives à leur recrutement.

Pour la start-up Clustree, le recrutement atypique peut aussi se faire en interne, en allant chercher dans d’autres secteurs que celui dans lequel le poste est ouvert. Une manière de donner sa chance à un salarié de relever de nouveaux défis. La start-up mise sur le big data et suggère des matchings entre des talents, des postes et des carrières basés sur l’analyse de millions de parcours professionnels.

 

Oser !

Malgré tout, certaines entreprises sont réticentes à parier sur ces profils décalés. Pour un cadre, une erreur de recrutement peut coûter jusqu’à 50 000 euros à l’entreprise. Les DRH craignent donc d’embaucher par exemple un ancien basketteur professionnel en finance, car il lui faudra plus de temps pour s’habituer à la mission. « C’est évidemment a priori plus simple d’embaucher un clone, explique Jérôme Lieutier. Mais il faut oser prendre le risque, car les valeurs qu’un sportif possède peuvent apporter beaucoup en entreprise ».

Pour réussir ce pari, encore faut-il bien le préparer. « En interne, comme pour toute transformation, il y a nécessité à donner du sens à ces recrutements atypiques », explique Thierry Roger. La direction doit expliquer son choix de manière bienveillante, mais aussi l’assumer, en précisant que cette arrivée est là pour améliorer la compétitivité de l’entreprise.

La nouvelle recrue doit elle aussi fournir des efforts. « Le collaborateur doit faire preuve d’une certaine écoute envers ses nouveaux collègues pour éviter les faux-pas « , précise Jérôme Lieutier. Il doit apprendre le métier, le contenu de l’offre, l’organisation de l’entreprise…Mais sa motivation et sa polyvalence simplifient généralement son intégration.  

Cette tendance à recruter des profils atypiques devrait s’accentuer dans les prochaines années, notamment grâce au décloisonnement qui s’installe entre grands groupes et start-up, ainsi qu’à l’arrivée sur le marché du travail d’une nouvelle génération de travailleurs.  

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