L’avenir du recrutement passera-t-il par la vidéo ?

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La vidéo est partout et est plébiscitée par les plus jeunes générations comme l’outil digital par excellence. Les entreprises l’ont bien compris et s’en sont emparées aussi pour attirer de nouveaux profils et réinventer leur marque employeur. Loin d’être un gadget, la vidéo entre pleinement dans les stratégies RH d’aujourd’hui comme dans celles de demain.

 

La vidéo s’insère à toutes les étapes du recrutement. À commencer par le CV. Selon une étude Regionsjob de 2017, 52 % des recruteurs passent moins de 30 secondes sur un CV papier, 26 % de 30 secondes à 1 minute et 22 % seulement plus d’une minute. Miser sur la vidéo permet aux candidats de se démarquer et d’essayer d’attirer le recruteur autrement, grâce à leur dynamisme et leur motivation. Le CV vidéo offre une vision plus complète du candidat (niveau de langage, aisance…). « Il donne leur chance à ceux qui n’ont pas de parcours standard facile à lire dans leur CV papier, en leur permettant de mettre en valeur leur capacité à communiquer et leurs compétences relationnelles », souligne Emmanuelle Marchal, directrice de recherche au CNRS. Elle estime qu’il peut être un outil approprié pour des emplois liés à l’accueil, la communication ou les relations publiques.

 

Cap sur le différé

Mais la vidéo séduit désormais lors de la phase d’entretien, d’abord depuis une dizaine d’années par Skype, pour faciliter la mise en relation de candidats éloignés géographiquement. Mais surtout avec l’entretien vidéo différé. Inspiré des pratiques anglo-saxonnes, il a déjà conquis de grands groupes comme des start-ups. Et pour cause : cet outil facilite le travail des recruteurs et leur fait gagner du temps. Son principe est simple : l’entreprise rédige des questions enregistrées sur une plateforme (Easyrecrue, Visiotalent…) à destination des candidats qui s’y connectent à travers un lien envoyé par mail. Ces derniers répondent aux questions sous forme de vidéos que le recruteur peut visionner à sa guise et sélectionner les profils qui l’intéressent le plus. Cette standardisation du process favorise la comparaison permettant de faire un tri efficace, sur des critères précis et dans des conditions égales de toutes les candidatures pour un poste très convoité.

 

Pour les entreprises, la vidéo différée présente plusieurs intérêts. Outre la fluidité qu’elle induit dans le processus fastidieux de sélections des candidatures les plus pertinentes, elle permet de dépasser le CV et la lettre de motivation en percevant dans l’attitude des candidats s’ils possèdent ou non les compétences nécessaires pour un poste. « L’objectif est avant tout d’évaluer comment la personne se présente et son niveau de langage, précise Laurent Brouat, directeur de Link Humans France. L’outil est très intéressant par exemple pour évaluer le niveau d’anglais d’un candidat ou pour rencontrer des profils atypiques, ce qu’une simple analyse du CV n’aurait pas forcément permis ».

L’outil permet de partager les vidéos entre plusieurs recruteurs et par exemple avec le manager de l’équipe, qui peut mieux se projeter sur la communication du candidat et savoir s’il sera compatible avec son équipe.

 

Des tests comme garde-fous

Côté candidat, la vidéo différée laisse la liberté totale du contexte (choix du lieu, du moment et de la manière de répondre aux questions). Reste que l’outil peut décourager les moins motivés et ceux qui ne connaissent pas vraiment l’entreprise pour laquelle ils postulent. Pour les mettre en confiance, les plateformes spécialisées proposent des garde-fous à travers des fonctions test.

La vidéo différée élimine par ailleurs toute interactivité entre le candidat et le responsable RH. OR, selon une étude de Robert Walters, 96% des candidats interrogés considèrent  que  l’entretien  d’embauche  est  important,  voire  essentiel,  dans  leur  perception  de  l’entreprise, car plusieurs  éléments  contribuent  à  façonner  l’opinion  qu’un  candidat se fait de l’entreprise (apparence des bureaux, de la salle d’entretien, atmosphère dans …).

 

Une explosion avec l’IA ? 

Reste que selon l’APEC en 2017, seul 1% des recrutements de cadres se sont faits via ce biais, essentiellement dans de grandes structures et pour des recrutements très prisés. « La vidéo différée n’est pas encore entrée dans les mœurs, les candidats comme les recruteurs émettent des réticences, explique Laurent Brouat. Mais la solution a de beaux jours devant elle, car l’éducation sur le sujet de la vidéo évolue dans le bon sens ».

Couplée à l’intelligence artificielle, dont les évaluations seraient 25% plus fiables que celles de l’homme, selon Harvard Business Review en 2017, elle permettrait de mener une analyse comportementale plus poussée du candidat sur les plans sémantiques, du langage corporel ou encore de la gestion des émotions. Une base sur laquelle l’employeur pourrait alors s’appuyer pour évaluer l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture d’entreprise.

 

« La question est de savoir si l’objectif est de permettre de faciliter l’accès à des entretiens à davantage de candidats, ou s’il s’agit d’une simple mesure de confort destinée à alléger ou accélérer le travail du recruteur, s’interroge Emmanuelle Marchal. Sans compter qu’il faut aussi se questionner sur sa place dans le processus de recrutement : utile en amont, comme entretien de présélection, il semble plus difficile de le justifier dans les étapes suivantes du recrutement ».

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