Droit à la déconnexion: peut mieux faire

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La France a été le premier pays au monde à l’instaurer dans une loi au 1er janvier 2017. Le droit à la déconnexion a vu le jour il y a plus d’un an maintenant, mais son application en entreprise reste encore rare et complexe.

Entré en vigueur en début d’année dernière, le droit à la déconnexion n’a pas encore trouvé preneur au sein des entreprises. Selon un sondage publié à l’été par l’Ifop, 78% des cadres, principaux concernés par le dispositif, consultent encore leurs communications professionnelles durant leur temps personnel. Pour 51% des salariés, avoir un outil numérique à sa disposition est facteur de stress. Et du côté des entreprises, plus des trois quarts concernées par la loi n’ont toujours pas instauré de mesures concrètes pour assurer ce droit à leurs salariés.

Cette mesure, reprise dans l’article 55 de la loi El Khomri, a pour objectif d’adapter le droit du travail à l’ère du digital et de permettre aux salariés   de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Elle prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier avec les partenaires sociaux des «dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale». Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées…). Une manière de prévenir les risques de burn-out notamment.

Une loi non contraignante
Parmi les freins à l’instauration globale de ce droit figure notamment l’impuissance des entreprises. « Elles ne savent pas comment s’y prendre », assure Caroline Sauvajol-Rialland, chercheuse et consultante ayant participé au groupe de travail sur le droit à la déconnexion. Si la loi suggère la mise en place d’une charte, elle reste non contraignante et assez floue dans son application. « Dans les faits, le droit à la déconnexion se traduit le plus souvent par la création d’une charte qui invite à une régulation des comportements individuels », précise Xavier Zunigo, sociologue et
fondateur du cabinet Olystic.

Autre limite, selon Caroline Sauvajol-Rialland : les spécificités françaises du marché du travail. En effet, contrairement aux pays anglo-saxons, la France est marquée par la nécessité d’un présentéisme fort et une joignabilité constante. Dans un marché du travail très tendu, les salariés français craignent de dire non ou d’être mal vus par leurs supérieurs en cas de non-réponses à des mails.

Des initiatives éparses
Pourtant, certaines entreprises ont cherché des solutions pour déconnecter leurs salariés. À l’étranger, Volkswagen, en Allemagne, comptabilise toutes les heures travaillées en dehors du bureau, qui sont validées avec le manager et intégrées dans le calcul des congés. Daimler a lancé en 2014 l’opération « mail on holiday », qui consiste, quand vous partez en vacances, à être automatiquement déconnectés. En France, chez Orange ou à l’Apec, le « quiet time » propose aux salariés d’être off des outils digitaux deux heures par jour. Areva et la SNCF ont pour leur part misé sur
une mesure incitative, suggérant via un message aux salariés qui voudraient envoyer un mail en soirée de décaler l’envoi à plus tard. Les cadres d’Allianz qui envoient des emails non urgents en dehors des heures de travail (7h-21h) sont rappelés à l’ordre. Néanmoins, en cas d’urgence (crues, incendies…), on attend des employés qu’ils soient capables de réagir, peu importe l’heure. D’autres groupes entendent responsabiliser d’abord les managers en vérifiant leurs connexions. L’entreprise paternaliste Michelin, qui assure une démarche de contrôle de connexion des managers en dehors des heures travaillées, a instauré des sanctions en cas d’abus. Elle a aussi intégré un outil numérique qui alerte un employé lorsqu’il effectue plus de cinq connexions à distance hors de ces heures de travail.

Un travail sur l’organisation collective
Aucune entreprise française n’a réussi à imposer la déconnexion totale des serveurs, comme leurs homologues étrangères. En cause ? La demande d’autonomie des managers, qui entendent gérer eux-mêmes leurs déconnexions. « Les cadres n’attendent pas du droit à la déconnexion une coupure radicale avec l’entreprise, mais plutôt plus de liberté dans les usages et notamment celle de gérer ses mails à leur guise en dehors des heures de travail, précise Xavier Zunigo. Ils attendent surtout de ne pas encourir de sanctions formelles ou informelles quand ils se déconnectent». Pour Caroline Sauvajol-Rialland, la solution réside surtout dans la définition de règles collectives propres à chaque entreprise et la mise en place de formations adaptées. « La pierre angulaire de la réussite du droit à la déconnexion reste la maîtrise des outils  communicationnels, chacun destiné à une fonction particulière, explique-t- elle. En France, on superpose trop les outils, ce qui conduit à une surcharge d’informations, avec des doublons et une overdose pour les salariés qui ne s’y retrouvent pas ».

Plus globalement, c’est toute l’organisation du travail dans une entreprise qui doit être revue. Selon Xavier Zunigo, « l’intérêt principal de la loi est de permettre un travail sur la culture de l’organisation, d’abaisser le seuil de tolérance social par rapport à certains abus d’intensification du travail et de construire une culture plus soucieuse du bien-être des salariés ».

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