Open innovation : quels impacts pour les RH ?

chloe bonnet media

L’open innovation s’introduit de plus en plus dans les entreprises et fait émerger de nouveaux projets. Derrière l’étiquette marketing existent de réels enjeux de transformation pour l’entreprise. Chloé Bonnet, cofondatrice de Five by Five, spécialisée dans l’accompagnement des entreprises vers l’innovation, apporte son regard sur l’évolution de cette pratique.

 Où en est-on dans le domaine de l’open innovation ?

À son lancement, l’open innovation reposait essentiellement sur un partage de données entre grands groupes et start-ups dans le but de produire des services et des produits numériques. Mais avec le temps, nous nous sommes rendu compte que les grands groupes possédaient en interne de nombreux actifs, des ressources conséquentes et du matériel qui pouvaient être utilisés pour lancer de nouveaux services. L’appel à une start-up est un levier, mais il ne doit pas se substituer à l’intrapreneuriat. L’idée globale est de s’ouvrir à ce qui se fait ailleurs. Nous sommes désormais dans une phase d’évangélisation pour démontrer à tout le monde que l’open innovation est loin d’être un gadget, mais permet de créer de vraies lignes de business.

Comment expliquez-vous cette évolution ?

Il y a eu beaucoup de discours d’intention et de communication autour de l’open innovation, sans forcément les budgets correspondants. Par ailleurs, le sujet des start-ups était très politique. Et surtout, les grandes entreprises sont bien implantées et encore là pour longtemps avec des ressources clés. Pour innover, il faut aussi savoir s’appuyer sur l’existant sans faire table rase du passé.

Mais comment repérer les ressources clés en interne justement ?

Il faut les identifier en dehors de l’organigramme classique et selon des critères qui ne sont pas les références historiques de l’entreprise. Ensuite, il faut leur donner la latitude pour travailler sur les projets, via des outils d’accélération, et acter la mise à disposition du salarié sur un temps dédié. C’est là que le rôle des RH prend toute son importance.

Pourquoi ?

Il faut intégrer le public RH dès le départ dans l’élaboration du projet, ce qui n’est pas toujours fait aujourd’hui. Des silos perdurent entre l’innovation et les ressources humaines, alors que la clé de la réussite se trouve dans cette relation. Les RH doivent gérer toutes les problématiques relatives au temps de travail de ces salariés, à la création d’un business, à la revalorisation, au droit à l’échec et à l’erreur et doivent pouvoir porter la question culturelle en interne. Cela induit des changements de process en matière de recrutement pour attirer de nouveaux talents potentiellement intéressés par l’intrapreneuriat. Pour l’instant, il est encore compliqué de systématiser les pratiques sur ce plan.

Quels sont les autres principaux freins au développement de l’open innovation ?

Tous les acteurs doivent s’accorder en amont sur les axes stratégiques et ce sur quoi l’entreprise est prête à investir ou non rapidement. Pour l’instant, cette étape n’est pas toujours fluide et n’inclut pas forcément tous les acteurs clés. De même, il ne faut pas vouloir tout faire en interne. Bien au contraire. L’open innovation implique forcément la création d’un écosystème dédié. Si le groupe tente d’innover en circuit fermé, elle prend un risque considérable. Il y a besoin d’un regard externe.  Aujourd’hui, les dirigeants ont un rôle d’investisseur et doivent être formés comme les salariés volontaires aux nouvelles méthodes de travail liées à l’open innovation.

Sur quels types de projets les groupes se lancent-ils ?

Sur des sujets de transformation des données pour créer de nouveaux produits, comme des plateformes de mobilité. Mais aussi sur des thématiques comme la réduction du gâchis, avec la gestion des stocks. Des marketplace voient le jour pour mettre à disposition des produits stockés qui ne servent plus. D’autres structures investissent aussi sur le futur du travail, car les collaborateurs sont les mieux placés pour détecter les problèmes de processus et les lourdeurs d’organisation.

Le rôle d’intrapreneur pourrait-il entraîner une concurrence en interne entre les salariés motivés par l’open innovation et les autres ?

Jusqu’ici les rôles d’intrapreneurs étaient perçus comme risqués au sein des structures, mais avec l’émergence de projets concrets, ils sont de plus en plus reconnus. La concurrence en interne ne devrait pas être intensifiée selon moi, car dans toutes les entreprises, des personnes vont préférer la planification là où d’autres seront plus à l’aise avec le lancement de projets. Les managers ont besoin de chacun d’entre eux. Tout le monde ne sera pas intrapreneur. Et l’entreprise doit être en mesure de se dire que si sur un projet, les ressources en interne ne sont pas suffisantes, il faudra confier la mission en externe à son écosystème. C’est cette flexibilité au long cours qui fera le succès d’une démarche d’open innovation.

Comment imaginez-vous l’open innovation dans dix ans ?

D’ici à dix ans, l’expression « open innovation » aura disparu, car cette logique sera intégrée dans le fonctionnement même de l’entreprise. D’ici là, il faut démontrer que l’open innovation crée de vrais business, de vraies lignes de croissance et de revenus et engage les collaborateurs et des changements en matière RH. Il n’y a qu’à regarder outre-Atlantique. L’open innovation fait partie des modes opératoires de groupes comme Cisco, General Electric ou encore Google, qui permet à ses salariés de consacrer 20% de leur temps à l’exploration de nouveaux projets.

communauté.

Acteurs et penseurs des mutations à l’œuvre sur le marché du travail, cette plateforme est à vous. Spécialiste des ressources humaines, économiste de l’emploi, expert des nouvelles technologies, chercheur en sciences sociales, recruteur, candidat…venez « travailler demain » avec nous !
gulp --de