Modes de recrutement alternatifs : bonne ou mauvaise idée ?

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13 Déc 2018

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Emploi

Le bon vieux CV ne suffit plus. Les entreprises refusent de se tromper et misent désormais sur des modes de recrutement alternatifs pour repérer ce qui sera essentiel pour les métiers de demain, à savoir les soft skills.

Début novembre, l’agence de Pôle emploi de Mourepiane près de Marseille a utilisé un jeu d’évasion pour initier les demandeurs d’emploi aux métiers du secteur maritime. Un milieu à fort potentiel dans la région, car selon le Pôle mer Méditerranée (pôle de compétitivité), le nombre d’emplois dans le secteur devrait doubler d’ici à 2030. Cette initiative est loin d’être isolée en France.

Depuis un an, selon les experts, de plus en plus d’entreprises (Groupama, Lidl, La Caisse d’Épargne, Accor…) et d’institutions ont recours à des méthodes de recrutement alternatives. Car un recrutement raté coûte (très) cher. Pour éviter de supporter une charge supplémentaire, les entreprises veulent assurer le coup et multiplient les étapes et méthodes de recrutement.

Guidées par l’adage de Platon « On peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation », elles misent de plus en plus des méthodes ludiques, de type escape game, hackathons ou challenges informatiques.

Et pour cause : le jeu aurait des vertus intéressantes pour diminuer l’anxiété, briser la glace, et dédramatiser une situation compliquée. Ainsi, grâce au jeu, les recruteurs pourraient ainsi mieux détecter la personnalité d’un candidat.

Détecter plus finement la personnalité du candidat

Née au début des années 2000, au Japon, la culture de l’escape game s’est d’abord diffusée via des jeux vidéo. En version réelle, elle s’est déployée au pays du soleil Levant avant de débarquer à Budapest et à Londres.

En France, les premiers jeux d’évasion grandeur nature ont ouvert fin 2013. Ceux consacrés aux entreprises suiveront deux ans plus tard. S’ils ont d’abord été utilisés dans le cadre du team building, puis de la formation, ils conquièrent de plus en plus le terrain du recrutement.

L’objectif de l’escape game est simple : un groupe de 2 à 10 personnes doit résoudre des énigmes et passer de pièce en pièce pour s’évader dans le temps imparti. Une activité ludique et cérébrale dans laquelle la coopération et la communication sont des facteurs clefs. Pendant la durée du jeu, des recruteurs observent les comportements de joueurs et une étape de débriefing est prévue à l’issue de l’escape game.

« L’escape game demande une communication interpersonnelle, une complémentarité entre les compétences des participants, ce qui fait penser tout de suite au cadre de l’entreprise et du recrutement, souligne Anna Orosz, cofondatrice de Collock, spécialiste de l’escape game en entreprise. Et cette activité rassemble les juniors comme les seniors, elle est fédératrice et ne crée pas de compétition entre les joueurs ».

Le groupe Accor a utilisé l’escape game dans le cadre de sessions de recrutement. Une manière de modifier sa pratique de recrutement en s’intéressant davantage à la personnalité du candidat. Pour Albane Leleu, directrice de Novotel à Rouen, « ce premier filtre permet de distinguer les personnalités de manière efficace et rapide et de recruter des profils différents de ceux sélectionnés avec un entretien classique ».

Une position que partage Jean-Marie Pillon, maitre de conférences en sociologie à Paris Dauphine, qui souligne que ce type de méthodes alternatives peut « offrir aux personnes qui n’ont pas un parcours très lisible (parce que trop jeunes ou trop expérimentés) la possibilité de se distinguer alors qu’ils ne seraient pas allés bien loin dans le cadre d’une procédure avec tri de CV (de plus en plus automatisé) ».

Une méthode de recrutement pour tous ?

Les entreprises peuvent à travers ce type de jeu détecter plus aisément qu’en entretien les qualités d’un candidat et ses soft skills (savoir-être). Face à une expérience ludique ou challengée, les candidats révèlent alors davantage leur naturel, ce qui n’est pas forcément le cas lors d’un entretien.

Quatre types de qualités sont observés lors du challenge : le comportement individuel (confiance en soi, capacité d’observation, logique, contrôle émotionnel, concentration), la communication (aisance, capacité d’écoute, verbalisation), l’attitude face à l’inconnu (réaction face à la difficulté, progression intellectuelle) et le positionnement au sein du groupe (leadership, bon équipier, volonté de collectif).

Pour Martine Pick Lakshmanan, fondatrice d’Happy hour escape game, « cette méthode s’adapte à tous les secteurs et tous les profils, puisque l’avenir va tous nous conduire vers une obsolescence des connaissances et des compétences où le savoir-être aura plus d’importance que le savoir-faire ».

Cependant, la plupart des entreprises qui ont déjà testé ces modes de recrutement viennent bien souvent des secteurs de l’audit, du conseil ou du milieu bancaire, selon Anna Orosz. Toutes avec de gros besoins de recrutement liés à un important turn-over et une nécessité de fidélisation des salariés.

L’entretien traditionnel toujours essentiel ?

Les hackathons et les challenges informatiques permettent de faire ressortir des soft skills mais aussi des compétences techniques. Durant un temps imparti, plusieurs groupes de participants planchent sur un thème donné et doivent proposer à la fin une solution devant les organisateurs. La plupart du temps, ces évènements en ligne ou en présentiel sont organisés pour une population au profil technologique (informaticiens, développeurs, datascientists….). Ils permettent également de détecter des parcours d’autodidactes qui ont acquis des talents de codeur ou de développeur sans formation initiale.

Pour autant, ces méthodes ne remplacent pas un entretien traditionnel, qui permet encore au recruteur de tester les compétences techniques des candidats. « L’escape game constitue une brique complémentaire au process de recrutement existant, car il ne permet pas d’évaluer toutes les facettes, notamment techniques », selon Anna Orosz.

Certains experts estiment que ces méthodes alternatives n’apportent rien aux candidats, puisqu’il comprend une sélection. Martine Pick Lakshmanan dément et assure que cette étape de recrutement peut être bénéfique à tous, même aux candidats non retenus : « ils en repartent avec du positif, puisque la restitution bienveillante donne des pistes pour progresser ». Reste à s’interroger sur la mise en difficulté de certains bons candidats face à des épreuves collectives déstabilisantes.

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