Décryptage

Congés illimités : le graal des entreprises américaines ?

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Qui n’a jamais eu envie de prendre des congés illimités ? Le rêve devient réalité aux États-Unis. Virgin, Netflix ou Linkedin proposent cette liberté à leurs employés. Explications.

 

« On ne compte pas les jours de travail, alors pourquoi vérifier le nombre de vacances ? ». Cette question d’un salarié de Netflix fait naître le concept de congés illimités dans la tête du directeur de l’entreprise, Reed Hastings.

Dans un document intitulé «La culture de Netflix: liberté et responsabilité», l’entrepreneur lance dès 2009 : « nous devrions nous concentrer sur ce que les gens font, pas sur le nombre d’heures ou de jours travaillés pour le faire », assure-t-il.

Son concept est simple : le salarié peut s’absenter à sa guise, sans cadre rigide. Finies les demandes à transmettre à la hiérarchie et l’angoisse de voir ses congés refusés. Du côté de l’entreprise, cette mesure permet d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses salariés. Une manière de manager différemment, en se distinguant des concurrents.

 

Approche permissive

La mesure plaît et résonne vite chez ses homologues. D’autres leaders américains suivent le mouvement, comme Evernote, Linkedin, General Electric (GE) ou Virgin. Pour son PDG Richard Branson, cette initiative est « l’une des plus simples et des plus intelligentes dont il a entendu parler, à l’heure de la flexibilité du travail et dans la gestion du temps ».

Susan Peters, vice-présidente en charge des RH chez GE, estime que cette démarche est liée à une adaptation logique à l’évolution de la société et du monde du travail. « L’approche permissive (…) permet aux employés de prendre le temps dont ils ont besoin quand ils en ont besoin, y compris le temps de se détendre et de rafraîchir ».

 

« Tant que le travail est fait »

En s’inspirant du cas Netflix, Philippe Laval a instauré ce système dès la création de son ancienne start-up Evercontact en 2010 dans l’Hexagone. Son objectif ? Responsabiliser ses salariés. « Tant que le travail est fait et que tout le monde est en accord sur la mission globale de l’entreprise, le reste est de la charge de chacun ».

Dans les faits, aucun excès à déplorer, assure-t-il. Rien de surprenant à cela, selon l’avocat en droit du travail, Eva Touboul : « cette mesure s’applique essentiellement pour des postes de cadres. Or, un cadre doit remplir des objectifs annuels et ne peut donc pas partir en congés de manière excessive. »

En moyenne, les salariés d’Evercontact prenaient six ou sept semaines de vacances, réparties selon les besoins de chacun.

 

Esprit start-up

Me Touboul et Philippe Laval s’accordent sur le fait que les congés illimités s’appliquent plutôt à l’esprit start-up. « Étendre ce système à un groupe du CAC 40 serait complexe, en raison de vieux rouages et des différents postes de l’entreprise, explique l’avocat. Il faut des salariés connectés et portés par une aventure collective ».

Pour Me François Taquet, « la France est un pays très ou trop normé pour pouvoir appliquer cette disposition ». Une position que conteste sa consoeur Me Touboul : « le droit français prévoit cinq semaines de congés minimum. On peut aller au-dessus, tant que cela est favorable aux salariés et que cela ne désorganise pas l’entreprise ».

Reste la prise de risque à évaluer. Car si licenciement il y a, le salarié peut arguer qu’il n’a pas bénéficié de ses 5 semaines légales et l’employeur peut être contraint à les lui payer. Un risque que Philippe Laval n’a pourtant pas hésité à prendre : « dans une start-up, il y a déjà tellement de risques que celui-là n’est pas le plus important, tant que la confiance est là ». Pour se sécuriser, le patron retirait deux jours et demi de vacances chaque mois à ses salariés.

 

« Pas d’état d’âme »

Outre l’aspect juridique, la mesure ne convainc pas tout le monde. Certains experts y voient un moyen de brouiller la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Philippe Laval le reconnaît : « je n’avais pas d’état d’âme à appeler mes salariés le week-end au besoin ».

Pour que cela fonctionne, « il faut que les salariés restent connectés et relativement disponibles, sinon l’entreprise est désorganisée et ingérable, constate Me Touboul. C’est le prix à payer ».

Pour d’autres, la mesure fait culpabiliser le salarié, responsable de ses absences. L’absence d’indication sur le nombre de congés à prendre le positionne en situation d’inconfort. Par crainte de froisser la hiérarchie, il prend moins de vacances.

Aux États-Unis, dans les entreprises ayant opté pour ce système (1 à 2% des groupes américains selon la Society for Human Resource Management (SHRM), les salariés ne partent pas plus qu’ailleurs, voire moins.

Un phénomène étroitement lié à la mentalité américaine, qui fait de l’ardeur au travail le moteur de la réussite. Selon une étude de 2014 du bureau d’analyses Oxford Economics, par an, plus d’un million d’années de congés payés aux États-Unis sont abandonnées par les travailleurs.

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